Agir en milieu professionnel

SV¨P agir

Tout manager cherche en permanence à développer l’engagement dans l’action de ses collaborateurs.

L’action est stratégie, comme le précise Edgar Morin dans Introduction à la pensée complexe : l’action suppose la complexité, c’est à dire aléa, hasard, initiative, décision, conscience des dérives et des transformations…

Notion complexe, il est donc risqué de la simplifier. J’essaie malgré tout, d’apporter des axes de réflexion aux personnes que j’accompagne, en m’appuyant sur une hypothèse bâtie à partir des constats réalisés par G. Le BOTERF et Y. LICHTENBERGER dans le domaine de la compétence :

L’action en milieu professionnel résulte de la combinaison de trois composantes :

Le savoir agir, le pouvoir agir, le vouloir agir.

Pour obtenir la performance recherchée, tout manager a intérêt de rester vigilant en permanence, en se questionnant si chaque membre de son équipe se sent « good enough » dans ces trois domaines :

Le savoir agir :

Mon collaborateur maîtrise-t-il suffisamment les compétences nécessaires pour la réalisation de ses activités ?

Je retiens comme définition que la compétence est le résultat de l’interaction de connaissances (savoirs théoriques), de l’utilisation de procédures, méthodes, techniques et outils (savoirs procéduraux), de savoir-faire et d’expérience (savoirs pratiques), de savoirs comportementaux (savoir être) mobilisés dans l’action aux fins d’obtenir des résultats correspondants à des objectifs.

Le pouvoir agir :

Est-ce qu’en tant que Manager j’adopte une attitude permettant aux collaborateurs d’agir de manière autonome ?

Mes collaborateurs connaissent-ils précisément leurs responsabilités et leurs marges de manœuvre ?

Ont-ils l’information nécessaire pour prendre les bonnes décisions ?

Ont-ils les moyens disponibles suffisant pour agir ?

Le vouloir agir :

Quelles sont les conditions qui favoriseront le passage pour mes collaborateurs de statut de « sujet capable d’agir » à celui « d’acteur » ? (Michel Wieviorka)

En quoi la stratégie développée par l’entreprise est porteuse de sens pour chaque collaborateur ?

L’analyse des facteurs de motivation est toujours une activité délicate, tous les collaborateurs n’ayant pas les mêmes objectifs, les mêmes besoins dans le travail.

A quel besoin devrait répondre l’action à réaliser pour mes collaborateurs ?

Cette action ne peut-elle pas être vécue plus comme une contrainte que comme une source de motivation ?

De quels motifs d’agir, je dispose pour favoriser leur engagement ?

Application en coaching

Lorsque j’accompagne un manager ou une équipe de direction, lors de coaching ou de définition du modèle de management, nous abordons régulièrement cette approche.

Ainsi nous complétons et adaptons la liste des points de vigilance à mettre sous surveillance et les actions à mettre en oeuvre afin de favoriser le passage à l’action des membres de l’équipe.

Le manager doit rester vigilant en permanence, car la réalité est changeante, du nouveau peut surgir, et de toute façon va surgir. Le domaine de l’action étant très aléatoire, très incertain, il nous impose une conscience très aiguë de ses composantes et des enjeux et implications de chacun vis à vis de celles-ci.

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